不可否认，我们生活在一个“金钱至上”的时代。为了生存，有时我们不得不为五斗米折腰。与此同时，赚钱数目的多少似乎已慢慢变成我们身上一个撕不掉的标签：我们努力工作，力争获得高薪，因为高薪意味着我们的能力获得了认可。然而，很多人费尽千辛万苦获得心仪的薪酬之后，却怅然若失，连自己曾经钟爱的工作，都显得十分乏味了。究竟是哪里出了错？我所在的浙江大学管理学院研究团队设计了一项实验任务，探索了这一现象背后的神经机制[1]。研究成果日前发表于《神经科学报道》（Neuro Report）。
研究结果显示，外部激励对内在动机具有“挤出效应”：人们在从事一项有趣并且充满挑战的工作时，原本具有强烈的内在动机。如果这项工作采用绩效薪酬制度，人们会更加在意工作的完成质量，并且努力做到更好；而一旦这项制度后来被撤销，人们获得的报酬不再与工作的完成情况直接挂钩，人们从事这项工作的内在动机会被大大削弱，完成工作时会觉得索然无味。
我们团队采用的实验任务，改编自Murayama（2010）等学者的研究[2]。参与实验的被试，需要完成两项任务：一项任务（“停止秒表”）充满挑战，被试看到任务提示后，需要将秒表精准的停止在5 s左右；一项任务（“秒表停止”）则略显无趣，任务提示消失后一段时间，秒表会自动停止，被试需要做的，只是在秒表自动停止后按键确认，进入下一轮实验。“秒表停止”任务没有成功、失败之分，被试在完成每轮“停止秒表”任务后，则会得到任务完成情况的反馈信息。
实验设计示意图。被试将完成“停止秒表”与“秒表停止”两种实验任务。任务完成后，他们将获得任务完成情况的反馈信息。图片来源：Q. Ma et al. NeuroReport 25 (2014) 194–198.
实验分为三个阶段，每阶段实验均包含若干轮“停止秒表”与“秒表停止”任务。所有被试被随机划分为实验组、对照组两个组别。值得注意的是，对照组被试完成三个阶段实验拿到的都是固定报酬，换言之，他们最终获得的报酬与任务表现无关；实验组被试完成第一、第三阶段实验拿到的也是固定报酬。唯一的区别在于第二阶段，这一阶段中实验组被试没有基本报酬，每成功完成一轮“停止秒表”任务都可以拿到1元的酬金。我们记录了两组被试参与实验全程的脑电（EEGs）数据。
我们团队对比了实验组、对照组两组被试在第一、第三阶段完成“停止秒表”任务后，获得该任务完成情况反馈信息时的脑电反应。脑电数据显示，当实验组从第二阶段进行到第三阶段，即被试完成“停止秒表”所获得的外部激励被撤消后，他们对于“停止秒表”任务本身完成情况的关心程度显著降低。换言之，“停止秒表”原本是一项有趣的任务，人们会关心自己完成得好不好，与金钱直接挂钩的制度一旦被取消，人们对于输赢就不再留意。相应地，第一、第三阶段中，对照组被试获得反馈时的脑电波，没有显著差异。另外，外部激励对内在动机的“挤出效应”，也反映在了两组被试的行为差异上：相较于实验组被试，更多的对照组被试在实验结束后询问能否多玩一会儿“停止秒表”，并且玩了更长的时间。
随着管理学中激励理论的不断发展，人们对于薪酬的认识也在逐渐产生变化。薪酬不再只是对员工辛勤付出的一种回报，也成为了一种重要的激励手段。有效的薪酬制度，可以吸引到大量的优秀员工为所在企业高效工作，充分发挥自己的主观能动性。然而，我们的研究发现，金钱也有副作用，施加外部激励会削弱人们从事一项工作的内在动机。这也提醒了企业主，如果选择了绩效薪酬制，就不要再轻易撤销，否则员工马上会由干劲十足变为做的毫不起劲。
事实上，绩效工资制的诞生，源自人们一种本能的想法：人们总是期望自己获得的报酬与付出的努力程度相匹配。然而，现实情况并不总尽如人意。人们的大脑，会如何弥补理想与现实的差异？另一项研究中，我们发现，人们完成一项工作时付出的努力，本身有其内在价值。精明的老板，也参透了其中的奥秘，为员工安排了更具挑战性的工作。想了解他们这样做的原因吗？不妨接着阅读《努力也是报酬：精明的老板，会给员工更有挑战性的工作》。
参考文献：
- Qingguo Ma, Jia Jin, Liang Meng, Qiang Shen. The dark side of monetary incentive: How does extrinsic reward crowd intrinsic motivation. NeuroReport 25 (2014) 194–198.
- Murayama K, Matsumoto M, Izuma K, Matsumoto K. Neural basis of the undermining effect of monetary reward on intrinsic motivation. PNAS 107 (2010) 20911–20916.
（作者为浙江大学神经管理学实验室的博士生，文章所提文献[1]作者之一。）
